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加薪难题|为员工寻求“加薪点”,实现数据说话!

2019-06-03 15:46:22
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开课时间

2019年6月16-17日 

广州花都皇冠假日酒店


主讲导师

李太林导师-亲自主讲



学 费

2480元/人



主讲内容
模式一:预算管控

【全面预算管理】

什么是全面预算管理?

全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标,层层分解、下达于企业内部各个经济单位,以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统,通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化,并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管,以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。


预算的六大特征:

1、数据化:这是企业财务的基本特征,一切以数字、数据表达。文字只是分析与补充。


2、滚动性:预算具有“水”性,可以流动。这个月的目标没有达成,自然滚动到下个月,归结到季或年为单位。

3、弹性:有的预算项目可以按弹性设置,比如定额预算项目,可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按“%率”来预算,则具有天然的弹性。

4、不可突破:一般有很多费用预算项目,具有不可突破性。一旦突破,必须走预算外申请的流程。

5、精细化:如果做不到精细,预算都只是“框算、估算”,分解越细致,预算管控就越到位。

6、三事合一:事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算。


记住:省下来的,都是利润!


模式二:KSF薪酬绩效

KSF薪酬全绩效模式是 李太林导师 独创的薪酬绩效模式。KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工,而是为自己而做!

KSF:基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式

传统的绩效考核为什么不成功??

1、设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关 注度不高。


2、沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。


3、没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。


4、绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。


5、绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。


6、考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。


KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革:

(1)高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”,学习具体的方法与工具。


(2)引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。


(3)已经支持众多企业做到全绩效模型,并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。


(4)将做到的过程与结果分享出来,一方面通过编辑成为辅导手册,另一方面在课堂中进行分享剖析,深入浅出,易学实用。


模式三:合伙人模式

合伙人OP计划让人才掏钱参与经营,却不占股份,分享的是企业的经营权,而不是分享控制权!

合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题,合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向,为以后老板选择优质股东作为选择标准!


因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍:

一、坐享其成:员工投钱入股后,躺在股权上不努力怎么办?

二、失控风险:股权分散后,决策权受到挑战和质疑怎么办?

三、诚信风险:员工质疑公司的利润报表,影响到相互的信任,怎么办?

四、市场风险:完全公开财务报表存在极大的市场风险,怎么办?

五、税务风险:不用说,你也知道怎么办!


不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外,企业很赚钱不愿意做股权激励,企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题,是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍!那么,有没有办法可以克服困难,实现共创共享共赢?


与股权激励相比,合伙人模式有何独特的价值?


学员说

学员说好,才是硬道理




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